無論企業大小，未來戰略發展離不開“股權、期權、合伙人”機制

　　上個月,一家有著10年美術培訓經驗的美術教育品牌宣布解散清算,雖然在該品牌企業法人接受采訪時,表示機構無法正常運營是因為疫情,但是,據機構員工及學員家長反饋,機構清算原因和公司內部多位股東的股權糾紛密切相關。

　　(圖片來源芥末堆)

　　(圖片來源芥末堆)

　　有內部員工反饋說,由于當初設立股東機制后,未有清晰明確的股權分配機制,并未進行業務方面的拆分(體現在合同和收款方的不統一),導致整個機構運營管理以及集團賬面都比較混亂。到最后進行股東拆分時,不僅損害到用戶利益,連集團和股東個人利益也收到嚴重侵害。

　　股權機制是一把“雙刃劍”

　　股權分配意味著什么?它代表了一種激勵方式,能夠實現股東和激勵對象“雙贏”的手段之一,企業可通過引入股權機制,吸引、保留、激勵核心人才,使激勵對象的利益與公司利益進行捆綁,有助于企業提升創新力和生命力,促進穩步發展。

　　企業最怕留不住優秀人才,最擔心高層管理人流動頻繁,于是想盡辦法留住這些高管,保持企業管理穩定性,這也是“股權激勵”機制越來越受到追捧的原因。

　　阿里巴巴找到了蔡崇信就是管好了錢,分對了人!

　　任正非就是因為股權分得早、分得好,哪怕只有1%他的身家也足夠多。

　　但是,股權機制不夠合理、清晰,反而會加速企業的分崩離析,就好像上述提到的美術教育品牌,一旦企業經歷一點風吹草動,各股東為維護自身利益二選擇拆伙,不但對客戶利益造成巨大損失,對員工來說,也失去了對企業的信任。

　　很多負面結果的出現確實與股權分配機制有關,原本是要穩定企業管理和發展愿景,在實施了股權分配方案之后,反而讓企業管理和發展效果大打折扣。

　　原因在哪呢?

　　從企業日常管理和個人利益兩方面來看,獲得股東權利的利益人,將獲得控制權、投票權、分紅權、資產收益權、知情權、經營決策權、監管權等等權利。

　　所有這些延伸出來的權利,將會不同程度影響公司發展的決策,利益人很可能站在自身利益角度考慮企業大局,表現最為重要的就是控制權和分紅權。

　　再者,很多企業負責人認為股權激勵是企業做大做強之后的事,但其實在企業規模變大,業務增多之后,各業務線各部門之間存在著千絲萬縷的關系,容易讓股權分配更加困難,不容易明確界限,很容易出現上述案例中的分配漏洞。

　　有句話說“方式大于問題”,也就是說,用對方法,很多問題也許將不足以成為成功路上的絆腳石。

　　在企業還沒有做好股權分配的準備時,切不可盲目引入股權激勵機制。在不適合分配股權給每一位骨干員工時,期權和合伙人機制也是值得考慮的辦法。懂得運用好股權、期權、合伙人三大激勵黃金法則,直接助推企業發展。

　　《育見》第二期來了!

　　設立股權機制要趁早。當下,教培機構正處在行業動蕩,有些機構想通過股權激勵機制挽留人才,挽救企業;有些則想通過股權機制加強管理,在尋找機遇的道路上強化內核。

　　于是乎,有很多校長與我們聯系,咨詢股權相關問題。這也是學院以“股權”為話題開展《育見》第二期活動的初衷。

　　《育見》第二期

　　5月19日19:30分

　　校寶在線董事長兼CEO張以弛先生

　　浙江天冊律師事務所資深律師張鳴律師

　　杭州及岸教育創始人

　　兼杭州培蘭教育創始人曾淑萍校長

　　做客校寶學院《育見》第二期的直播間。

　　企業普遍采用的“平均分”制度是否可行?

　　新股東的引入應該注意什么?

　　股權應該要分給哪些人?

　　引入期權機制有多少價值?

　　引入期權時要注意哪些問題,容易踩進哪些“坑”?

　　合伙人制度要不要做?怎么做?

　　有關以上問題,三位專家將從專業角度結合真實案例為廣大校長分享經驗。

　　無論您只是對股權分配感興趣,想要深入了解,還是您的機構正處在不知如何設置股權機制的階段,再或者已經嘗到了盲目分配股權的苦,不知如何繼續,在5月19日的《育見》直播間里,通過三位專家的分析,您都將會有新的感悟,新的收獲。

　　還記得上一期《育見》欄目,學院收獲了無數好評。

　　這一次,校寶在線CEO親自助陣,協同兩位行家“三劍合璧”,絕對不同凡響!

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　　揭秘“股權分配那些事”

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